Desde la búsqueda de talento para roles altamente especializados hasta la necesidad de integrar los avances tecnológicos más recientes, la industria tecnológica enfrenta desafíos únicos en materia de contratación.
En una entrevista para nuestro programa FA Live, Brian Skinner, Gerente Senior de Cuentas en First Advantage, compartió su experiencia y conocimientos adquiridos a lo largo de años trabajando con algunas de las principales empresas del sector.
A continuación, se presentan las respuestas de Brian a algunas de las preguntas que escuchamos de tomadores de decisiones y profesionales de RR. HH. en relación con la contratación, el background check y las necesidades y desafíos específicos de la industria tecnológica.
¿Qué diferencia a las empresas del sector tecnológico en el contexto del background check?
A diferencia de otros sectores regulados, como la salud y el transporte, la industria tecnológica no necesariamente requiere soluciones de background check a medida. En cambio, dado que busca cubrir posiciones especializadas y altamente remuneradas, tiende a priorizar verificaciones “best-in-class”.
Por ejemplo, un empleador del sector tecnológico puede requerir verificaciones educativas para validar los títulos avanzados de sus especialistas en computación cuántica o verificaciones de antecedentes penales a nivel global para su talento internacional, independientemente del costo.
Al ser naturalmente orientadas a la tecnología, estas empresas esperan lo mismo de sus proveedores de background check. Buscan capacidades mobile-first, automatización e inteligencia artificial integradas en sus plataformas y soluciones. Los proveedores con tecnología desactualizada y procesos manuales quedan en desventaja.
¿Cuáles son los principales elementos que las empresas tecnológicas buscan al planificar su proceso de background check?
Si bien las verificaciones de antecedentes penales siguen siendo un elemento clave, los empleadores tecnológicos muestran un interés creciente en la identidad digital para confirmar que los candidatos realmente son quienes dicen ser, especialmente en contrataciones remotas.
Las actividades en línea también han ganado mayor relevancia, ya que las empresas utilizan la verificación de redes sociales para obtener una visión más completa de los candidatos, más allá de los datos básicos provenientes de registros públicos o instituciones educativas.
Otras verificaciones pueden incluir validación de estudios y experiencia laboral, verificación en registros de delitos sexuales y diversas búsquedas en bases de datos y listas de sanciones. En general, los empleadores del sector tecnológico tienden a realizar verificaciones de nivel ejecutivo para todos los empleados, no solo para la alta dirección.
¿Ha habido un cambio en la forma en que se utilizan los background checks en el entorno post trabajo remoto y en la contratación global?
Además de la creciente importancia de la identidad digital, los empleadores están dando mayor énfasis al background check global. Las empresas con presencia internacional aplican a los candidatos contratados fuera de Estados Unidos los mismos estándares que utilizan para su fuerza laboral local.
Por lo general, esto incluye verificaciones penales, laborales y educativas, cuando la legislación aplicable lo permite. El costo de los servicios de background check suele ser una preocupación menor cuando los empleadores buscan al mejor candidato para el puesto, sin importar su ubicación.
¿Qué otras herramientas y tecnologías están disponibles para optimizar el proceso de background check?
Las empresas tecnológicas esperan que las herramientas que utilizan en su día a día sean fluidas, simples e intuitivas, y buscan lo mismo para sus candidatos.
Esto es especialmente importante en el background check, ya que es una de las primeras interacciones que un candidato tendrá con su nuevo empleador. Por ello, es fundamental ofrecer una experiencia amigable y optimizada para dispositivos móviles.
La integración del background check con el ATS o HRIS del empleador es otra forma de optimizar el proceso para los reclutadores. La automatización y la inteligencia artificial pueden acelerar las verificaciones y reducir la necesidad de intervención humana innecesaria, permitiendo que los equipos de RR. HH. dediquen más tiempo a interactuar de manera más personal con los nuevos colaboradores.
Por último, una matriz de aplicación del cliente puede optimizar el proceso de adjudicación al filtrar automáticamente ciertos registros o información que el cliente considere irrelevantes (como registros relacionados con conducción en roles que no lo requieren), reduciendo la necesidad de revisión manual.
Una estructura verticalizada se enfoca en ofrecer orientación y recursos especializados por industria. ¿Cómo mejora este enfoque el soporte al cliente?
Cuando un partner de customer success comienza a trabajar en una industria específica, no solo se familiariza con el sector, sino que también llega a comprender en profundidad el negocio del cliente, lo que le permite responder mejor a sus necesidades y requerimientos específicos.
Por ejemplo, en el sector tecnológico, estos profesionales entienden los tipos de roles que las empresas buscan cubrir, de dónde provienen los candidatos y qué desafíos enfrentan. Esto les permite ofrecer orientación personalizada y mejores prácticas basadas en experiencia real.
En el caso de First Advantage, también organizamos eventos específicos por industria, como nuestros consejos de liderazgo y, en el sector tecnológico, el evento Collaborate. Estos encuentros permiten que profesionales del sector se reúnan presencialmente con nuestros partners para compartir sus logros y desafíos, y aprender de sus pares.
¿Cómo evolucionará el futuro de la contratación y el background check?
Creo que la identidad digital probablemente se convertirá en un estándar de la industria en los próximos cinco a diez años, según lo que hemos observado con nuestros clientes, con empresas realizando verificaciones de identidad digital antes del background check tradicional. Este cambio ya está ocurriendo en el sector tecnológico.
El monitoreo post-contratación de la fuerza laboral (cada dos a cinco años) es otro concepto que está ganando popularidad. Para los empleadores, es importante confirmar que el historial penal no representa un riesgo para el puesto, así como asegurar que este cumplimiento se mantenga a lo largo del tiempo.
¿Qué deberían hacer las empresas tecnológicas para mejorar sus procesos de contratación y verificación? ¿Hay algo que suelen pasar por alto y que podría marcar una gran diferencia?
Los empleadores deberían realizar una revisión anual con su proveedor de background check, ya sea mediante un proceso completo de RFP o una simple revisión de negocio.
Esto puede incluir el análisis del programa de verificación para identificar qué está funcionando y qué no, así como realizar benchmarking con otras empresas del mismo sector en términos de precio, servicios, tecnología y experiencia del usuario.
También recomendamos que los nuevos clientes mantengan una mentalidad abierta, en lugar de buscar una réplica exacta de su programa anterior, ya que podemos sugerir soluciones más eficientes al explorar nuevas alternativas.
Al seleccionar un proveedor, es importante ser curioso, hacer preguntas y evaluar el software y las capacidades disponibles. Presta atención a detalles como costos adicionales o el número de intentos de contacto con empleadores anteriores para fines de verificación, ya que pequeños cargos y retrasos pueden acumularse rápidamente.
La industria tecnológica avanza rápidamente y el talento especializado es altamente competitivo. Mantener una mentalidad abierta, adoptar nuevas tecnologías a medida que surgen y trabajar de cerca con un partner ágil de background check ofrece a las empresas tecnológicas una fórmula para el éxito en la contratación.
First Advantage cuenta con la experiencia y la flexibilidad necesarias para llevar tu programa de background check hacia el futuro. Para obtener más información sobre cómo implementar un programa para tu empresa tecnológica, contáctanos.
